En el ámbito laboral, si bien se establecen causales de despido justificado en la Ley General del Trabajo[21] y su Derecho Reglamentario[22]; sin embargo, en resguardo del debido proceso en su elemento de la garantía de la presunción de inocencia -extensible a todo proceso en materia penal, administrativa y laboral-, el empleador no puede despedirlo al trabajador directa e inmediatamente, ni siquiera a título de flagrancia, se debe iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaría, para determinar si el trabajador incurrió en una conducta -causal de despido- que amerite una sanción disciplinaria o promover un proceso penal que mínimamente debe concluir con una imputación formal, porque no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que la sentencia condenatoria este ejecutoriada, procesos en los que se observe las reglas del debido proceso. Bajo esos términos el empleador estaría habilitado para despedir a los trabajadores por las causales previstas en los arts. 16 inc. g) de la LGT; y 9 inc. g) de su Decreto Reglamentario; si el empleador retira al trabajador en forma directa sin observar estas reglas, habrá incurrido en despido injustificado y desconocido la garantía del debido proceso, en cuanto a la vigencia del principio de presunción de inocencia[23].
En el ámbito de la responsabilidad penal del trabajador, la jurisprudencia constitucional ha desarrollado precedentes vinculados al despido laboral justificado, al referir que ante hechos cometidos por el trabajador y definidos como delitos en la norma penal, el empleador tiene el deber de promover el correspondiente proceso penal, mínimamente hasta concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, para que en base a este acto procesal proceda al retiro del trabajador con una causal justificada en los términos dispuestos por la LGT, por lo que no puede despedir de manera directa e inmediatamente, ni siquiera a título de flagrancia.