La relación laboral es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores, existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador, así como la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores[1].
Los elementos que caracterizan dicha relación, son la dependencia y subordinación, prestación de trabajo por cuenta ajena, percepción de remuneración o salario, correspondiendo aclarar que este último se refiere a la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud a un contrato de trabajo escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar[2].
Con la aclaración que precede, resulta necesario señalar que para establecer la existencia de la relación laboral y para proteger a la parte desvalida de la misma, es plenamente aplicable el principio de primacía de la realidad, por el que su existencia no depende de los acuerdos realizados por las partes, ni la apariencia de los contratos, sino de la situación real en que se halla el trabajador en términos de la relación de dependencia, subordinación, prestación de trabajo por cuenta ajena y remuneración, puesto que ello es compatible con el carácter irrenunciable de los derechos laborales y con la naturaleza protectora del derecho del trabajo.
Establecido lo anterior, resulta evidente que aunque el principio de estabilidad laboral propugna la continuidad de la relación laboral, existen casos en los que ello no es posible, presentándose causas de ruptura justificadas como son las señaladas por el art. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario; es decir, que no habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales atribuibles al trabajador: i) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; ii) Revelación de secretos industriales; iii) Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o higiene industrial; iv) Inasistencia injustificada de más de seis días continuos[3]; v) Incumplimiento total o parcial del convenio; vi) Retiro voluntario del trabajador[4]; y, vii) Robo o hurto por el trabajador.
Existen también, causas de ruptura que son atribuibles al empleador y que evidentemente, dan lugar al pago de desahucio e indemnización; así: a) El despido o retiro forzoso, que es una declaración unilateral que expresa el propósito de extinguir la relación laboral con el trabajador, cuando se aplica por causas justificadas no requiere preaviso; es decir, cuando el empleador cuenta con los elementos para probar una justa causa prevista en el art. 16 de la LGT, caso en el que el trabajador pierde el derecho de indemnización por tiempo de servicios con excepción de quinquenios consolidados y el desahucio, sin afectar el derecho al cobro de vacaciones, salarios y complementos salariales ya adquiridos no solo por el transcurso del tiempo sino por la prestación efectiva de los servicios en las condiciones contratadas; b) El despido sin causa, intempestivo o con previo aviso, como declaración unilateral del empleador de concluir la relación laboral sin justa causa y con o sin preaviso, que evidentemente afecta el derecho a la estabilidad laboral, abriéndose dos opciones: i) El trabajador se allana al despido y solicita o cobra sus beneficios sociales, convalidando el despido y por tanto, emitiendo en forma tácita, su consentimiento; y, ii) Solicita su reincorporación acudiendo a la Jefatura Departamental del Trabajo de su domicilio, concluyéndose que la escogencia de una de las dos posibilidades mencionadas, es opcional; iii) El despido indirecto, que consiste en la disolución de la relación laboral por hechos imputables al empleador; es decir, que este asume determinadas conductas que provocan la renuncia del trabajador, de manera que se considera que esta no es voluntaria, libre o espontánea sino obligada.
Conforme a la previsión contenida en el DS 3770, se prohíbe el despido indirecto por rebaja unilateral de sueldos, no debida a descuentos, sanciones, inasistencias u otras causas. Como acto expresamente prohibido, en caso de no ser aceptado por el trabajador, da lugar al pago de beneficios sociales incluido el desahucio. Alternativamente, como previene el art. 2 de la norma citada, el trabajador que considere vulnerado su derecho a la estabilidad puede acudir a la Jefatura del Trabajo de su domicilio y pedir su reincorporación más la reposición del sueldo al nivel percibido antes de la rebaja.
En el marco de la relación precedente, en cuanto al despido indirecto como causal de conclusión de la relación laboral no autorizada normativamente, resulta evidente inicialmente, que solo podría producirse en el caso de rebaja de sueldos, no existiendo previsión expresa respecto al impago de sueldos por causas atribuibles al empleador; sin embargo, el contenido esencial del derecho al trabajo consiste por una parte, en la libertad de toda persona para escoger una actividad lícita que le permita el sostenimiento económico individual o familiar, así como postularse o acceder al mismo; y, por otro lado, el de mantener su fuente laboral, de manera que existe protección contra el desempleo a quien ya accedió a un trabajo, de manera que su desvinculación solo podría adquirir eficacia si obedece a causas legales o justificadas; entendiéndose que toda prestación de servicios debe ser remunerada en la forma convenida en el contrato laboral.
A ello se añade que, el derecho a la estabilidad laboral como derecho fundamental de toda persona, regulado por el art. 46.I de la CPE, postula que toda persona tiene derecho a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias, correspondiendo en aplicación del art. 48.II constitucional, interpretar y aplicar las normas laborales bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.
Por otra parte, resulta necesario considerar si el incumplimiento en el pago de sueldos puede ser considerado como causal de retiro indirecto; vale decir, que sea causa de disolución de la relación laboral por hechos imputables al empleador y así, partiendo de la previsión contenida en el art. 2 del DS 3770, se tiene que prohíbe el retiro indirecto por rebaja de sueldos y salarios como modalidad de conclusión de la relación laboral; en otras palabras, el empleador comunica al trabajador que reducirá su remuneración, ocasionando un desequilibrio en sus previsiones económicas, conducta que se considera grave y se prohíbe expresamente por la normativa analizada, previendo también, que en caso de que la trabajadora o el trabajador considere vulnerado su derecho al trabajo y a la estabilidad laboral como emergencia de anuncios o comunicados de rebaja de sueldos o salarios, podrá acudir ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, quien conminará al empleador a reincorporar al trabajador, más la reposición del sueldo anteriormente percibido.
Ahora bien, si el despido indirecto emerge de la conducta del empleador que provoca la renuncia del trabajador, se considera que esta no es voluntaria, libre o espontánea sino obligada, por el impago de la remuneración acordada de forma sistemática y continuada (por más de un periodo de pago), por ello, resulta más grave que la rebaja de sueldos; puesto que, al omitirse completamente la cancelación de la remuneración o salario en la forma convenida se ocasiona para el trabajador una situación de insolvencia e inseguridad que altera de manera grave su proyecto de vida en términos de las proyecciones respecto a sus decisiones personales y familiares, a lo que se añade que por su relación de dependencia y subordinación no podría prestar servicios en otra fuente laboral.
Así, el impago de salarios refleja un incumplimiento grave atribuible al empleador, que siendo sistemático y continuado, obliga al trabajador a presentar renuncia atribuible enteramente a su situación de insolvencia involuntaria emergente de la inobservancia de las obligaciones legales y contractuales del contratante, de manera que resulta lógico y razonable considerar al impago de remuneraciones como un retiro indirecto cuando no es provocado por la quiebra de la empresa, caso en el que el retiro se convierte en directo y convierte al trabajador en acreedor privilegiado respecto a la liquidación de los activos de la entidad en la que presta servicios.